I - Orientación sobre Violencia Laboral y su Prevención

ORIENTACIÓN SOBRE VIOLENCIA LABORAL Y SU PREVENCIÓN.

Expositora: Dra. María Andrea FERNÁNDEZ DE RÓITEGUI

          En los últimos años, se ha verificado de una manera creciente la incidencia de problemas derivados del trabajo que pueden poner en peligro la salud, integridad y dignidad de los trabajadores y trabajadoras y que afecta tanto a las organizaciones privadas como públicas.

          El concepto de dignidad en el trabajo comprende tanto los aspectos referidos al salario justo, la protección social y condiciones ambientales adecuadas para los trabajadores y trabajadoras como también incumbe a las relaciones interpersonales en el ámbito laboral.

          La violencia laboral atenta contra los derechos humanos, el trabajo digno y la integridad de las personas. Afecta gravemente la salud física y mental de las personas, la vida laboral y social y la organización toda.

          En tal sentido, es necesario conceptualizar y promover pautas y reglas específicas sobre acoso moral y sexual en el ámbito laboral para garantizar la salud y seguridad de los empleados, teniendo como premisa tareas de prevención basadas en la dignidad, respeto, seguridad, igualdad de género y oportunidades, lo cual no sólo redunda en el bienestar del trabajador sino consecuente en el rendimiento laboral de los mismos  y por ende en el de la Administración, para lo cual es necesario identificar primero el problema y sus características.

NORMATIVA NACIONAL- INSTITUCIONES Y ÁREAS CREADAS PARA LA LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN EN TODOS SUS ASPECTOS, VIOLENCIA LABORAL Y SEXUAL.

          A modo enunciativo corresponde señalar las distintas normas vigentes en relación al tema que convoca:

Legislación Internacional

-Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. La Constitución Nacional, en el capítulo cuarto, artículo 75, inciso 22, establece que los Tratados de Derechos Humanos tienen jerarquía constitucional. Entre ellos, se encuentra la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley Nº 23.179 del año 1985.

-Informe sobre el cumplimiento de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer presentado por la República Argentina ante el CEDAW en 1997.

-Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer. "Convención de Belem do Pará". Ratificada por Ley Nº 24.632 del año 1996.
-Evaluación de la Implementación de las Disposiciones de la Convención de Belem Do Pará (2006).
-Informe de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer.
Naciones Unidas, Beijing, 4 a 15 de septiembre de 1995.

Legislación Nacional

- Ley 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.
Decreto 1.011/2010, reglamentario de la Ley 26.485.

- Ley 23.179 de aprobación de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.

-Decreto 1.426/92 de creación del Consejo Nacional de la Mujer.
-LEY 24.012 de Cupo Femenino.-Decreto 1.246/2000, reglamentario de la Ley 24.012 de Cupo Femenino.
-Decreto 2.385/93 sobre acoso sexual en la Administración Pública Nacional.
-Ley 24.632 de aprobación de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Convención de BELEM DO PARA.

-Decreto 1.363/97 - Igualdad de Trato entre Agentes de la Administración Pública Nacional.

-Decreto 254/98 - Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral.

-Ley 25.013, Capítulo II, Artículo 11. Reforma Laboral: Introducción de la Figura de Despido Discriminatorio por Razón de Raza, Sexo o Religión.
-Ley 25.087 - Delitos contra la Integridad Sexual. Código Penal. Modificación.
-Ley 25.250, Título I, Artículos 2º y 3º. Reforma Laboral: Estímulo al Empleo Estable: Incorporación de Dos Incentivos para el Empleo de Mujeres.
-Ley 25.674 de Participación Femenina en las Unidades de Negociación Colectiva de las Condiciones Laborales (Cupo Sindical Femenino).
Decreto 514/2003, reglamentario de la Ley 25.674 de Participación Femenina en las Unidades de Negociación Colectiva de las Condiciones Laborales (Cupo Sindical Femenino).

-Ley 26.171 del Protocolo Facultativo de la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, adoptado por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas el 6 de octubre de 1999.Ratificación y declaración del Protocolo Facultativo.
-Ley 23179 - Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer -

          Si bien a nivel nacional no existe concretamente una Ley General de Violencia Laboral, se logró avanzar sobre esta problemática a través de diferentes proyectos de Ley, como el de “Violencia Laboral y Acoso Sexual Laboral”, la cual a criterio de varios autores en la materia presenta serios defectos metodológicos y conceptuales, por cuanto en su artículo 2º define como “violencia laboral”, lo que en realidad constituye el supuesto de acoso moral. Esto último es una relación género especie.

          Pocas son las provincias que cuentan con una legislación al respecto. Entre ellas: san Juan,  Tucumán, Jujuy, Buenos Aires, Entre Ríos, Misiones y Santa fe.

          La Ley Nº 23592 (1988), sobre Discriminación, en el artículo 1º  establece como lineamiento general que  “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

…se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
         Por su parte, en el artículo 2º establece “…Elévase ….. el máximo de la escala penal de todo delito reprimido por el Código Penal o Leyes complementarias cuando sea cometido por persecución u odio a una raza, religión o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en parte a un grupo nacional, étnico, racial o religioso. En ningún caso se podrá exceder del máximo legal de la especie de pena de que se trate”.
          Por otro lado, mediante Decreto N° 1426/1992, se creó el Consejo Nacional de la Mujer en jurisdicción de la Presidencia de la Nación, con dependencia directa del Presidente de la Nación, que tiene como objetivo primordial la concreción del compromiso asumido por el Estado Argentino al ratificar la adhesión a la Convención sobre la Eliminación de toda forma de Discriminación Contra La Mujer, proponiendo a las jurisdicciones políticas aptas.
          A través del Decreto N° 2385/1993 se incorporó la figura de acoso sexual al régimen jurídico básico de la función publica, mediante la modificación del decreto 1797/80 art. 28, inc e –segundo párrafo- que en la actualidad reza: “Aclárase por coacción de otra naturaleza, entre otros, el acoso sexual, entendiéndose por tal el accionar del funcionario que con motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder a sus requerimientos sexuales, haya o no acceso carnal. Las denuncias o acciones que corresponda ejercer con motivo de la presunta configuración de la conducta antes descripta podrán ejercitarse conforme el procedimiento general vigente o, a opción del agente, ante el responsable del área recursos humanos de la jurisdicción respectiva”.
          Por su parte la Ley 24.632 (1996) aprobó en el ordenamiento interno la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Convención de BELEM DO PARA.
-Mediante el Decreto 1363/97, se ordenó 1a revisión de los regímenes que regulan la relación de empleo público, a efectos de garantizar la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los agentes de uno y otro sexo con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás agentes, regular situaciones que contemplen circunstancias que hacen a la protección de la familia y el ejercicio de responsabilidades familiares y la participación creciente del hombre en el cuidado de los niños.
          La Ley Nº 24.515 creó el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI), en la órbita del MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS),  que tiene por objeto elaborar políticas nacionales y medidas concretas para combatir la discriminación, la xenofobia y el racismo, impulsando y llevando a cabo acciones a tal fin.
Corresponde al INADI, entre otras acciones:
- Actuar como organismo de aplicación de la Ley, a través del análisis de la realidad nacional en materia de discriminación, xenofobia y racismo y la elaboración de informes y propuestas con respecto a dichos temas;
-Diseñar e impulsar campañas educativas tendientes a la eliminación de actitudes discriminatorias, xenofóbicas o racistas, participando en la ejecución de esas campañas;
-Recibir y centralizar denuncias sobre conductas discriminatorias, xenofóbicas o racistas y llevar un registro de ellas;
-Brindar asesoramiento integral y gratuito para personas o grupos discriminados o víctimas de xenofobia o racismo;
-Proporcionar patrocinio gratuito y, a pedido de parte interesada, solicitar vistas de las actuaciones judiciales o administrativas relativas a los temas de su competencia;
-Informar a la opinión pública sobre actitudes y conductas discriminatorias, xenofóbicas o racistas que pudieran manifestarse en cualquier ámbito de la vida nacional, especialmente en las áreas de educación, salud, acción social y empleo, provengan ellas de autoridades públicas o entidades o personas privadas;
          Mediante la Disposición Nº 13/2010 el INADI aprobó un Instructivo para la Privacidad y Reserva de Identidad para las Víctimas de Discriminación y Trata de Personas.

          Desde una perspectiva de género, el tema fue incorporado al ámbito jurídico a partir de la sanción de la Ley N° 26.485 –sobre “protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus actividades interpersonales”. Esta Ley contempla, entre las diferentes modalidades de violencia contra la mujer, la violencia laboral, y la define en su artículo 6 inc. “c” como “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización del test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”.

          Sin embargo, las medidas punitivas y preventivas previstas en el resto de la Ley indicada en el párrafo anterior, se orientan casi exclusivamente a los casos de violencia doméstica.

          Asimismo, la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) fue creada mediante Resolución MTE y SS Nº  05 de fecha 05 de enero de 2007.

          Según la OAVL, la violencia laboral es: “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.”
         La OAVL tiene asignada las siguientes funciones:
• Atención de consultas y/o recepción de denuncias sobre violencia laboral y asesoramiento en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofísica.
• Elaboración de una base conceptual, empírica, legislativa y documental, atendiendo las perspectivas locales, nacionales e internacionales.
• Establecer vínculos de cooperación y asistencia con áreas internas del Ministerio, otros organismos públicos y privados, nacionales e internacionales con objetivos similares o complementarios.
• Realizar y promover tareas preventivas mediante la realización de actividades de sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que, en distintas formas, tengan intervención o sean alcanzados por esta temática.
          Ahora bien, en la primera semana del Mayo próximo pasado el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL  suscribió junto a más de 50 gremios un Acta Compromiso que tiene por objeto erradicar la violencia laboral.

          Al respecto, el Señor Ministro ha expresado que “…la violencia laboral "atenta contra los derechos humanos y los laborales, que fue el primer derecho humano, luego expandiéndose a otros…”.

          Asimismo agregó que …"Estos temas dejan de estar ocultos y se visibilizan merced a la colaboración entre los ámbitos laborales, empresariales y académicos, que confluyen en la conformación de esta oficina, que lleva 5 años de trabajo y recibió más de 5 mil denuncias, mostrándose como modelo institucional".

         Por último, entre otras manifestaciones el Ministro Tomada manifestó que "…se buscan resultados y concientización" y que "hoy es el tiempo" ya que "hay cosas que pueden ocurrir hoy y no antes". Concluyó el MINISTRO que "…Así como la negociación colectiva y las inspecciones, también estamos convencidos que este tema debe estar en el debate cotidiano porque la violencia laboral es sufrida por demasiados trabajadores y debe ser comprendido en los convenios laborales".