II - Orientación sobre Violencia Laboral y su Prevención

PARTE II - ORIENTACION SOBRE VIOLENCIA LABORAL Y SU PREVENCIÓN
Expositora: Dra. María Andrea FERNANDEZ de ROITEGUI

-EQUIDAD DE GÉNERO: IGUALDAD ENTRE VARONES Y MUJERES

La Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO) está integrada por representantes de tres sectores: el Estado, las organizaciones sindicales y las organizaciones empresarias.  Impulsa políticas públicas para promover la equidad de género en el mundo del trabajo así como la concertación y el diálogo social para impulsar la igualdad de oportunidades.

La Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo (CEGIOT) es el área responsable del MTEySS de instrumentar las políticas de Estado para que en todos sus programas y acciones se incorpore la perspectiva de género.



TRABAJO Y DIVERSIDAD SEXUAL.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se ocupa del tema “trabajo y diversidad sexual” para atender los problemas de desigualdad que vive la comunidad LGTBI (lesbianas, gays, travestis, transexuales, transgénero, bisexuales, e intersexuales) de nuestra población respecto de los derechos básicos en al ámbito laboral y de la seguridad social.
           La OIT en su Convenio N° 111 (1958) relativo a la discriminación laboral establece en su artículo 1° que el término discriminación comprende “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” considerando además que la discriminación constituye una violación de los derechos enunciados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
           En el informe de 2007 se incluye como “nuevas formas de discriminación” las basadas en la identidad sexual mencionando además aquellas relativas al estilo de vida. En el informe global del 2011 se ratifica la discriminación por orientación sexual e identidad de género y se asume que la igualdad en el trabajo es un objetivo pendiente de cumplirse.
-EMPLEO DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES.
          A través del Dictado de la Ley 22341 (1981) se estableció un sistema de protección integral de las personas con capacidades diferentes, tendiente a asegurar a éstas su atención médica, su educación y su seguridad social, así como a concederles las franquicias y estímulos que permitan en lo posible neutralizar la desventaja que la condición les provoca y les den oportunidad, mediante su esfuerzo, de desempeñar en la comunidad un rol equivalente al resto de las personas.
          A los efectos de la  ley, se considera a personas con capacidades diferentes a toda aquella que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.
          El Ministerio de Salud de la Nación certifica en cada caso la existencia de dicha condición, su naturaleza y su grado, así como las posibilidades de rehabilitación. Dicho Ministerio indicará también, teniendo en cuenta la personalidad y los antecedentes qué tipo de actividad laboral o profesional puede desempeñar.
          En su Artículo  8° reza : “El Estado Nacional —entendiéndose por tal los tres poderes que lo constituyen, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos— están obligados a ocupar personas con capacidades diferentes que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas.
          El porcentaje determinado en el párrafo anterior será de cumplimiento obligatorio para el personal de planta efectiva, para los contratados cualquiera sea la modalidad de contratación y para todas aquellas situaciones en que hubiere tercerización de servicios. Asimismo, y a los fines de un efectivo cumplimiento de dicho 4% las vacantes que se produzcan dentro de las distintas modalidades de contratación en los entes arriba indicados deberán prioritariamente reservarse a las personas con acrediten las condiciones para puesto o cargo que deba cubrirse. Dichas vacantes deberán obligatoriamente ser informadas junto a una descripción del perfil del puesto a cubrir al Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos quien actuará, con la participación de la Comisión Nacional Asesora para la Integración de Personas con capacidades diferentes, como veedor de los concursos”.
          En caso de que el ente que efectúa una convocatoria para cubrir puestos de trabajo no tenga relevados y actualizados sus datos sobre la cantidad de cargos cubiertos con personas en tales situaciones, se considerará que incumplen el 4% y los postulantes podrán hacer valer de pleno derecho su prioridad de ingreso a igualdad de mérito.
          Los responsables de los entes en los que se verifique dicha situación se considerará que incurren en incumplimiento de los deberes de funcionario público, correspondiendo idéntica sanción para los funcionarios de los organismos de regulación y contralor de las empresas privadas concesionarias de servicios públicos.
          El Estado asegurará que los sistemas de selección de personal garanticen las condiciones establecidas en la ley y proveerá las ayudas técnicas y los programas de capacitación y adaptación necesarios para una efectiva integración de las personas con capacidades diferentes a sus puestos de trabajo.

- VIOLENCIA LABORAL Y ACOSO SEXUAL.

          Ya hemos visto los avances del Estado, en materia normativa e institucional en el tema que nos aborda. De todos modos y reconociendo los avances alcanzados, creemos que es necesario seguir luchando para erradicar de nuestros puestos de trabajo el acoso moral y sexual cuya incidencia va en aumento, según se desprende de los estudios realizados en los últimos años.

         

           Sin perjuicio de la legislación vigente y de las competencias propias de las distintas instituciones y áreas creadas al efecto, nada impide en pos de afianzar la dignidad y seguridad de los trabajadores y trabajadoras avanzar en el ámbito de nuestra Institución, a través de un marco normativo propio que regule claramente en qué consiste el acoso moral y que los casos de acoso sexual.

          Uno de los más claros ejemplos de la violencia laboral es el que surge de la discriminación, como forma de lograr que otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar; violencia, a veces, casi disfrazada y que genera en las personas un estado de "crisis”.

Numerosos fallos del derecho comparado están abordando  el tema de la violencia laboral, ya sea que se produzca la misma por Mobbing, acoso moral, acoso sexual, discriminación, vaciamiento del puesto de trabajo, etc.

          En rigor de verdad, se trata de distintas formas de discriminación hostil, que van desde el acorralamiento paulatino constituido por pequeños actos descalificantes, como el mobbing, hasta el no otorgar trabajo, como el vaciamiento del puesto, o la descalificación imponiendo tareas no acordes con las que se venían realizando.

         

          El acoso sexual, para la mayoría de la legislación comparada y doctrina jurídica y jurisprudencial vulnera los derechos fundamentales y afecta a la igualdad de oportunidades de las personas que lo padecen y es considerado como violencia laboral.

          Es importante poner de resalto que a los efectos del presente se ha tomado como base la Guía de Actuación Sindical contra el Acoso Laboral en el Lugar de Trabajo elaborado entre la Administración y la Federación de Servicios Públicos de UGT de Valencia- España de reciente elaboración y atento la sistematización de la tarea realizada en la Guía indicada.

ACOSO LABORAL

          Actualmente, la doctrina científica encuadra los procesos de mobbing o acoso moral dentro del concepto global de “violencia en el trabajo”, un concepto mucho más amplio.

          El término mobbing se considera como una forma característica del estrés laboral y se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. También se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror.

          Diversas pueden ser las formas y conductas en que se manifiesta ese hostigamiento, tales como acciones contra la reputación o la dignidad personal a través de agresiones verbales y rumores, acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información u otras situaciones como diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, violencia física, aislamiento social, etc.

          Son tantas las definiciones y alcances del concepto “mobbing” que tomaremos aquella que lo define, en lo concreto de estudio, como… “Situación donde se ejerce una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, al objeto de degradar deliberadamente su integridad psicológica, creando un clima laboral y unas condiciones de trabajo intimidatorias, hostiles, degradantes, discriminatorias, humillantes u ofensivas con la intención de que ésta o éstas abandonen el lugar de trabajo o se sometan a la voluntad de quien o quienes la ejercen.”

          Al acoso laboral puede ser llevado a cabo por diferentes actores y en tal sentido, podríamos distinguirlo conforme quien lo ejerce:

• Bossing es el llevado a cabo por el empleador y/o sus representantes, que generalmente busca la renuncia  voluntaria del trabajador o trabajadora  con el objeto de evitar una indemnización o que éste alcance tal deterioro psicológico que desarrolle enfermedades psicosomáticas que pueden conducir a una invalidez y, en alguno de los casos, hasta al suicidio.

• Mobbing, en sentido estricto, es el ejercido por personas distintas al empleador (compañeros de trabajo, o incluso agentes externos a la empresa), no teniendo necesariamente una posición jerárquica superior a la víctima.

       

          También el mobbing se concreta por razones de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

          Con respecto al acoso por razón de sexo debe ser sistematizado porque bien puede ser discriminación de género, con lo cual no sería acoso, o bien acoso sexual propiamente dicho.

          En cuanto a las maneras más frecuentes de acoso, podemos distinguir, según el Inventario de Leyman, quien caracterizó conductas comprobables de acoso:

1. Limitar la comunicación (no se le da toda la información que debiera tener)
a) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
-. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.
-. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
-. Los compañeros le impiden expresarse.
-. Los compañeros le gritan y/o injurian en voz alta.
-. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
-. Se producen críticas hacia su vida privada.
-. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
-. Se le amenaza verbalmente.
-. Se le amenaza por escrito.
-. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.).
-. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).
-. Limitar el contacto social (se le aísla físicamente de sus compañeros)
b) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de
mantener contactos sociales:
-. No se habla nunca con la víctima.
-. No se le deja que se dirija a uno.
-. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
c) Se niega la presencia física de la víctima.
c) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:
-- Se  calumnia a la víctima.
-. Se hacen rumores orquestados por el acosador.
-. Se ridiculiza a la víctima.
-. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
-. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
-. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
-. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
-.Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
-. Se hace burla de su vida privada. –
. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
-. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
-. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
-. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
-. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
-. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
-. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral (no se valora el trabajo que realiza o no se le encarga trabajo)
d) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.
-. No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
-. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.
-. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
-. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
-. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
-. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
-. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.
-. Comprometer la salud (bien sea con amenazas físicas más o menos violentas o destrozando sus pertenencias)
e) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
-. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
-. Se le amenaza físicamente.
-. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
-. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
-. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
-. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
-. Se agrede sexualmente a la víctima.

.-PRIMER FALLO JURISPRUDENCIAL SOBRE MOBBING EN ARGENTINA

          En nuestro país, el primer fallo jurisprudencial en materia de acoso laboral fue dictado por el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, en fecha 06 de Abril del año 2005,  recaído sobre los autos “Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.A.”

          El Tribunal conceptualizó el "mobbing" como la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente (del voto del doctor Lutz).
En virtud del principio "in dubio pro operario", el tribunal de mérito debe ponderar los factores de "mobbing" invocados por el actor como causal de despido indirecto, aún cuando no hayan sido suficientemente expuestos en la demanda los factores de la alegada persecución laboral (del voto del doctor Lutz).

                                                          -FASES DEL MOBBING

1ª- Fase de conflicto. Problemas de organización del trabajo o problema interpersonal no resuelto y convertido en crónico.

2ª- Fase de mobbing o estigmatización. Adopción, por una de las partes en conflicto, del comportamiento hostigador individual o en grupo; fase prolongada por actitudes de negación de la realidad por el trabajador, los implicados e incluso por la dirección, que llega a durar en general algo más de un año.

3ª- Fase de intervención desde la empresa. Medidas de la empresa desde algún escalón jerárquico superior para la resolución del conflicto: a) resolución positiva del conflicto a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, etc. o b) resolución tendiente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través de una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (medidor más frecuente).

4ª- Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. Se aplican medidas que van desde las bajas médicas sucesivas hasta el despido del trabajador o la pensión por invalidez permanente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado con sus consecuentes cargas sociales y económicas.

-PARTICULARIDADES DE LOS ACOSADOS.

          Las víctimas del mobbing no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario, en muchos casos nos encontramos que las víctimas se autoseñalan involuntaria e inconscientemente como blancos ante los ojos del agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso.
          Esta percepción del acosador con respecto a su víctima es lo que hace que nazca una necesidad de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello, el acosador no se encuentra solo, sino que encuentra en los demás –aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para destrozar psicológicamente a su víctima.
          Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad. Mientras que esa imagen pretende reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.
          Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas -a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales -, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización del trabajo que les vienen impuestos.
          Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.
          En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extralaboral de sus víctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.

.-PARTICULARIDADES DE LOS ACOSADORES.

          El principal problema que presenta el mobbing es cómo detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente, no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad.
          El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual mantiene hasta el último momento (la sentencia condenatoria) e incluso después, la convicción interna de no haber hecho nada malo, sino el ser estricto con su trabajo. Así, como en el acoso sexual, el sujeto activo que es demandado o denunciado, suele  saber antes de la llegada a los tribunales que algo ha hecho (...bueno, es cierto que ese día me pasé un poco...), aunque acto seguido intente desdramatizar su comportamiento con frases como "... pero no hay que tener una mente estrecha" o "estamos en una sociedad liberalizada" u otras similares.
          El sujeto activo de la presión laboral tendenciosa por lo general no es consciente de que algo malo ha hecho, pues entiende que lo único que ha hecho es cumplir estrictamente con su trabajo, y si está en esa situación es por problemas personales que tiene el acosado.  La sorpresa que genera el desarrollo un juicio en el sujeto activo, escuchando al abogado a los testigos de la parte instante, suele ser mayúscula terminando con un rostro claro de incredulidad. La autoconfianza en su comportamiento, se muestra así, como un factor claramente diferenciador entre el acosador moral, y el acosador sexual.
Con carácter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro.
          Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino. Cuando hablamos de agresor conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa.


          Marie-France Hirigoyen, en su obra El acoso moral, proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.

-Se considera especial y único.

-Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.

-Piensa que se le debe todo.

-Explota al otro en sus relaciones interpersonales.

-Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.

-Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.

- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas características propias de los paranoicos aunque no lo son:

-los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás;

-tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro;

-muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia;

-suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran adversos;

-el acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.

          El profesor J. L. González de Rivera y Revuelta señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general “trastorno de mediocridad”. El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y, por último, una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa”.
          El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa (MIA), tiene grandes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.
          La acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a través del deterioro de la víctima demostrando el hostigador  a quienes integran el lugar de trabajo en que la víctima se desempeña.

- CONSECUENCIAS PARA EL ACOSADO, PARA LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO,  PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL Y PARA LA COMUNIDAD.

A nivel psíquico: La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía.
 Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada).
Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogadependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.
La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.
A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
 En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo.
 La salud del individuo se verá más afectada cuánto menores apoyos efectivos encuentre tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.
  Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.
  Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, aumento del ausentismo (justificado o no) de la persona afectada, pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo.
  Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
  Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad.
  Para el núcleo familiar y social:  El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.

 Para la comunidad: Según los estudios de Leymann sobre el impacto económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

-ACOSO SEXUAL

          El acoso sexual en el ámbito laboral se asienta en tres grandes ejes: la violencia contra las mujeres, un entorno laboral sexista y un marco de abuso de poder tanto jerárquico como de género.

          El Código de Conducta elaborado por la Comisión de la Unión Europea, ha definido como acoso sexual a “la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados”.

          Por consiguiente, hay un tipo amplio de comportamiento que puede ser considerado como acoso sexual y resulta inaceptable: si esa conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma, si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo,  y/o si esa conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

          La principal característica del acoso sexual es que es indeseado por parte de la persona objeto del mismo, y corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo. La atención sexual se convierte en acoso sexual si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva, si bien un único incidente de acoso puede constituir acoso sexual si es lo suficientemente grave. Lo que distingue al acoso sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo.

.-CLASES DE ACOSO SEXUAL

          De estas definiciones se desprende la existencia de dos tipos de acoso sexual, denominados por la doctrina y la jurisprudencia como chantaje sexual y acoso ambiental.

•Se produce chantaje sexual o acoso sexual de intercambio cuando el sujeto activo del acoso condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese del trabajador, a la realización de un acto de contenido sexual.

•Se produce acoso ambiental cuando el sujeto activo del acoso crea un entorno laboral intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para el trabajador o trabajadora como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual.

.-NIVELES DE ACOSO SEXUAL

• Acoso leve. Se corresponde con situaciones circunscritas a expresiones verbales públicas vejatorias para la mujer (chistes de contenido sexual sobre la mujer, piropos/comentarios sexuales sobre las trabajadoras, pedir reiteradamente citas, acercamientos excesivos y hacer gestos insinuantes).

• Acoso grave. Se asocia a situaciones en las que se produce una interacción verbal directa hacia la mujer con alto contenido sexual (preguntas sobre la vida sexual, hacer insinuaciones sexuales, pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones y presionar después de la ruptura sentimental con un compañero).

• Acoso muy grave. Se corresponde con situaciones en las que se producen contactos físicos no deseados, tales como abrazos y besos no deseados, pellizcos, acorralamientos, presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas, realizar actos sexuales bajo presión de despido y el asalto sexual.

.-PARTICULARIDADES DE LOS ACOSADOS.

          Los trabajadores y trabajadoras son los únicos sujetos pasivos del acoso sexual. Teóricamente puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres pero, dada la constatada situación de discriminación de las mujeres en el -mercado laboral y las prácticas sexistas todavía muy arraigadas en nuestra sociedad, éstas se convierten en las principales víctimas.

          La probabilidad de ser acosada sexualmente es directamente proporcional a la vulnerabilidad observada y a la dependencia económica de la acosada. Es por ello que, sorprendentemente, el tipo de mujer víctima del acoso sexual no es la trabajadora joven y atractiva. Determinados grupos son especialmente vulnerables: las mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, divorciadas o separadas), las recién llegadas al mercado de trabajo, las que están en situación precaria, las mujeres con minusvalías, las mujeres pertenecientes a minorías raciales, los homosexuales y las lesbianas y los hombres jóvenes. Por sectores, los índices más altos se dan en el comercio, hospitales y en los centros directivos de la administración.

          Ahora bien, según las estadísticas, sólo el 1% de las mujeres que padecen acoso sexual se deciden a denunciarlo y ese porcentaje normalmente se corresponde con mujeres con una situación laboral estable y que conocen sus derechos: suelen ser fijas, trabajadoras de grandes empresas y sindicalizadas.

.-CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS ACOSADORAS.

          El acoso sexual puede provenir del empresario, de los jefes o directivos; de los compañeros de trabajo e, incluso, de terceros relacionados con la víctima por causa del trabajo, siempre y cuando se produzca en el ámbito laboral.

           En los casos graves y muy graves, suele tratarse de hombres casados (o con pareja estable) y con hijos, que ocupan un cargo superior a la acosada, normalmente, mandos intermedios o pequeños empresarios.

          Según los informes publicados, el perfil de la persona acosadora suele ser una persona más fría que impulsiva o pasional, presenta cierto carácter infantil y caprichoso, sexista y machista, en ningún caso considera a las mujeres como sus iguales y con escasa empatía hacia los demás, especialmente hacia las mujeres, ya que no las valora.

-DERECHOS Y GARANTÍAS VULNERADOS POR EL ACOSO

LABORAL Y SEXUAL.

          Sin perjuicio de la legislación ya indicada ut supra, corresponde señalar la legislación nacional e internacional de la cual se desprenden los derechos y garantías de los trabajadores y trabajadoras que pueden verse vulnerados por acciones de acoso laboral y sexual.

Artículo 14.- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las Leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.
Artículo 14. bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las Leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la Ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Artículo 16.- La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales antes la Ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas.

Artículo 19.- Las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofendan al orden y a la moral pública, ni perjudiquen a un tercero, están sólo reservadas a Dios, y exentas de la autoridad de los magistrados. Ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la Ley, ni privado de lo que ello no prohíbe.

Artículo 43.- Toda persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo, siempre que no exista otro medio judicial más idóneo, contra todo acto u omisión de autoridades públicas o de particulares, que en forma actual o inminente lesione, restrinja, altere o amenace, con arbitrariedad o ilegalidad manifiesta, derechos y garantías reconocidos por esta Constitución, un tratado o una Ley. En el caso, el juez podrá declarar la inconstitucionalidad de la norma en que se funde el acto u omisión lesiva.

Podrán interponer esta acción contra cualquier forma de discriminación y en lo relativo a los derechos que protegen al ambiente, a la competencia, al usuario y al consumidor, así como a los derechos de incidencia colectiva en general, el afectado, el defensor del pueblo y las asociaciones que propendan a esos fines, registradas conforme a la Ley, la que determinará los requisitos y formas de su organización….

Artículo 75.- Corresponde al Congreso:

22)  Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las Leyes.

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención sobre los Derechos del Niño: en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Solo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara.
Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional.

23)  Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.

-GARANTÍAS EN EL EJERCICIO DE LA ACTIVIDAD LABORAL

          Además de las diferentes acciones de protección legal, corresponde al afectado o quien tenga conocimiento de situaciones de acoso laboral y sexual presentar denuncia contra el funcionario o funcionarios autores de esta agresión al amparo de la legislación de función pública, a fin de exigir la incoación de expediente disciplinario al responsable.

          En el ámbito laboral, la petición de medidas disciplinarias puede ampararse en las Convenciones Colectivas de Trabajo.

-PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

          El tema debe ser encarado desde la prevención, ya que es síntoma de un problema organizacional y no de una debilidad individual.

          El acoso laboral está considerado, según distintos autores, dentro de los denominados factores de riesgo de carácter psicosocial ya que puede ser causante de estrés laboral.

          Los ambientes laborales más propensos a este tipo de situaciones se encuentran conectados con una deficiente organización del trabajo, en donde no se tiene en cuenta el factor humano, y no se dispone de una buena gestión en la resolución de conflictos.

          Se da con frecuencia en organizaciones en donde existen estilos autoritarios de mando, muy jerarquizados, en donde las presiones sistemáticas a los subordinados permiten una mayor rentabilidad y donde la participación de las trabajadoras y trabajadores en sus condiciones de trabajo es escasa.

          El acoso laboral es considerado en la actualidad como situaciones de riesgo laboral, lo cual implica como contratara la posibilidad de un sistema de prevención del riesgo.

          Por otra parte, el acoso sexual debe de tener una consideración similar al acoso moral respecto de su tratamiento como riesgo laboral porque, es una conducta susceptible de prevención. Los trabajadores tienen derecho a desarrollar su trabajo en un ambiente exento de acoso sexual y el empleador tiene obligación de establecer los medios y medidas preventivas a tal efecto, así como de sancionar a aquellos trabajadores que pongan en peligro la salud de sus compañeros con conductas constitutivas de acoso sexual.

          Existen medidas preventivas de modo que se evite la práctica de acoso, a los efectos de consideración.

          Entre ellas la participación de la Administración y los sindicatos en la promoción de un ambiente de trabajo que erradique el acoso laboral, contando con la participación de los trabajadores y trabajadoras desde su responsabilidad.

          Una vez más la negociación colectiva se configura como el elemento clave para la mejora de las condiciones de trabajo y para adquirir el compromiso de la empresa y de los trabajadores y trabajadoras. Así será necesario incorporar en la plataforma de negociación cláusulas que aborden el compromiso de la empresa de luchar contra el acoso laboral desde un punto de vista preventivo, de manera que se integre la prevención de estas conductas en los sistemas de gestión de las empresas.

          A los efectos señalados, una de las formas de trabajar en la tarea de prevención, podría ser la creación de una Comisión Integrada por la Administración,  personal experto en materia de salud psicofísica, etc. que tenga por objetivos:

– Definición de los objetivos perseguidos.

– Determinación de las medidas preventivas a adoptar.

– Asignación de recursos humanos, económicos y materiales.

– Calendarización.

– Puesta en marcha de las acciones.

-. Control del Plan.

          Asimismo, los empleadores, los trabajadores y trabajadoras y sus representantes deberán participar en la elaboración de estrategias apropiadas de evaluación de riesgos. El empleador deberá, previa consulta con los trabajadores/as y sus representantes, adoptar disposiciones preventivas apropiadas para mitigar los problemas asociados al desempeño de tareas de especial riesgo.

          Deberá buscarse la colaboración de servicios públicos sanitarios, sociales. Centros especializados, etc.. tendientes a tratar el tema con la seriedad y erudición del tema, con el objeto que el Plan resulte materialmente efectivo.

          Se llevarán a cabo evaluaciones periódicas para determinar la eficacia del sistema de gestión de la violencia en el lugar de trabajo en lo que respecta al control y prevención.Esta gestión deberá alcanzar a todos los niveles y categorías de la empresa.

         La Administración así como los gremios deben facilitar información acerca de la índole y causas del acoso moral y sexual en el lugar de trabajo, así como las medidas establecidas para prevenir dichas prácticas. Además deberán proporcionar información sobre el trato desigual a hombres y mujeres, diversidad multicultural y discriminación, a fin de generar sensibilidad en relación con estas cuestiones.

          Del mismo modo se facilitará la información sobre los servicios disponibles de asistencia a las víctimas de la violencia en el lugar de trabajo, incluida, según proceda, información relativa a la evaluación y la notificación, el asesoramiento, el tratamiento y los programas de rehabilitación, y se establecerán las vías de comunicación y sensibilización para el conjunto de trabajadores y trabajadoras a fin de promover actuaciones contra el acoso moral y sexual. La información establecida deberá ser actualizada periódicamente.

-PLAN DE FORMACIÓN.

          Las empresas y las administraciones públicas deben abordar dentro de sus planes y programas de formación, planes y programas sobre la violencia y discriminación laboral, atendiendo a las necesidades específicas de cada sector.

-VIGILANCIA DE LA SALUD.

          Los trabajadores y trabajadoras afectadas por el acoso laboral recurrirán al Servicio de Medicina Laboral en el caso de que presenten síntomas de trastornos psicofísicos y tener la posibilidad de someterse a tratamiento.

          Las empresas y las administraciones públicas deben comprometerse a arbitrar medidas de apoyo a los trabajadores y trabajadoras afectadas y proporcionarles los recursos suficientes durante todo el período de rehabilitación, así como concederle el tiempo necesario para su recuperación.

           En el caso de no-aptitud del trabajador/a para el seguir en su puesto por encontrarse sensiblemente expuesta al riesgo deberá contar con la seguridad de su relocalización en un ámbito de armonía y respeto sin que ello implique modificar su situación de revista en forma desfavorable a su carrera dentro de los cuadros de la Administración.

.-PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION

          Sin perjuicio de la normativa aplicable en materia de investigación que conlleve la sustanciación de acciones sumariales y sumarios administrativos, deberá garantizarse a los trabajadores y trabajadoras, para esta clase de situaciones, un procedimiento ágil y garantizarle confidencialidad e inmunidad de los testigos.

          Puede resultar favorable en un primer momento, intentar resolver la situación de manera informal explicando, per se o por medio de un tercero, que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el desarrollo normal del trabajo. Si el comportamiento que ha dado lugar a la queja no desaparece, deberá presentarse una queja formal.

-REHABILITACIÓN DE LA VÍCTIMA.

          Resuelto el procedimiento la Administración deberá facilitará al acosado de los recursos necesario para su total y absoluta recuperación.

– Adaptación de jornada y horarios flexibles que permita al empleado/a la asistencia a terapias de rehabilitación – Mantenimiento de retribuciones 100% en período de rehabilitación aún en el caso de baja por causa laboral.

          Es menester destacar que conforme la normativa nacional en materia de Riesgos del Trabajos y Cobertura de ART, no se contempla el mobbing y el acoso laboral y sexual como causales de patologías derivadas del trabajo por consiguiente con cuenta con cobertura en tal sentido.